法律并未规定只要没签合同就必然胜诉。提起仲裁或诉讼的前提是确认双方存在劳动关系。如果仅有口头约定而无任何履职证据，仲裁机构无法认定用工事实，自然不会支持双倍工资等主张。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应支付双倍工资。但该权利以劳动关系成立为基础。如果劳动者从事的是临时性、一次性劳务，不接受日常管理，可能被认定为承揽或合作关系，而非劳动关系。
实践中，部分劳动者误以为“没签合同=稳赢”，忽视证据收集。实际上，考勤打卡、工资转账、工作指令、工牌工服等才是关键。没有这些支撑，仅凭口头陈述难以获得支持。
此外，如果用人单位有证据证明曾书面通知劳动者签订合同，而对方无正当理由拒绝，那么未签合同的责任在劳动者一方，单位无需支付双倍工资。因此，并非所有未签合同情形都对劳动者有利。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
个人作为劳动者，同样需要承担举证责任。不能因为身份是“个人”就自动获得法律倾斜保护。仲裁庭要求提供足以证明劳动关系存在的客观证据，如银行流水备注“工资”、微信工作群记录、排班表、报销单等。
有些个人在建筑、运输、家政等行业工作，常被以“承包”“合作”名义规避签约。此时需重点证明人身从属性和经济从属性，即是否接受单位管理、是否由单位发放固定报酬、工作内容是否属于单位主营业务。
即使确认存在劳动关系，双倍工资也有时效限制。多数地区规定仲裁时效为一年，从应支付双倍工资的最后一个月起算。如果入职已超过两年才主张，可能因超时效而丧失胜诉权。
另外，如果个人同时在多家单位工作，或以自由职业者身份接单，法院可能认为其不具备建立全日制劳动关系的意愿，从而否定劳动关系成立。因此，身份性质和实际履行方式至关重要。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
没签劳动合同不是“必赢牌”，而是需要扎实证据支撑的法律主张。劳动者应主动留存工作痕迹，及时维权，避免因证据不足或超时效而败诉。用人单位也应依法签约，防范用工风险。唯有双方遵守法律规定，才能构建稳定和谐的劳动关系。